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15. Oktober 2019 | 07:00 Uhr
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Zehn Flops im Führungsalltag

Die Führungskraft von heute ist anders gefordert, als noch vor wenigen Jahren. Moderation wird zum wichtigsten Handwerkszeug des Managers. Der Personalberater Albrecht von Bonin sagt, welche Führungsfehler man dabei vermeiden sollte.

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Fritz K. ist Führungskraft, verantwortlich für ein Team von 30 Mitarbeitern – ein Meister seines Fachs. Ganz besonders stolz berichtet er im Bewerbungsinterview, dass er im Zweifelsfall jederzeit in der Lage ist, im Betrieb selbst Hand anzulegen. Er sei „Vorbild durch Vormachen“. Er kennt sich überall aus, weiß alles und ist für seine Mitarbeiter stets der rettende Anker, wenn Probleme zu lösen sind.

Klingt gut, ist man geneigt zu denken. Vielleicht erkennt sich mancher Leser sogar in Fritz K. wieder. Werfen wir aber einen Blick hinter die Kulissen des Betriebes, in dem Manager wie Fritz K. "Vorbild durch Vormachen" sind. Was stellen wir fest?

Alles Vor-Machen: Dieser Schuss geht nach hinten los!

Die Konsequenz: Die Arbeitseinstellung der meisten Mitarbeiter ist defensiv. Eigeninitiative fehlt. Ideen kommen nur vom Chef. Mitarbeiter haben keinen Entscheidungsfreiraum (oder nutzen ihn nicht). In Besprechungen redet vorwiegend einer – der Boss. Alle anderen schweigen und lassen „die Bergpredigt“ über sich ergehen. Mitarbeiterförderung wird (wenn überhaupt) ausschließlich fachlich betrieben. Persönlichkeitsentwicklung und Schulung von Führungskompetenz / Management Tools fehlen. Alle Probleme – auch die banalsten – landen auf dem Schreibtisch des Chefs. Rückdelegation ist an der Tagesordnung. Begeisterung, Motivation und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Betrieb halten sich in bescheidenen Grenzen. Bereichsegoismen und gegenseitige Schuldzuweisungen treiben Blüten. Der Chef ist ständig unzufrieden mit seinen Mitarbeitern.

Alle Welt wundert sich, warum Fritz K. mehr als 14 Stunden täglich arbeitet, die Produktivität seines Betriebes aber kontinuierlich nachlässt und die Mitarbeiter-Fluktuation steigt. Seltsam auch, dass Fritz K’s Betrieb nur äußerst selten starken Management-Nachwuchs hervorbringt. Das alles muss Gründe haben.

Die Zukunft fordert neues Führungsverhalten

In einer Wirtschaftswelt des permanenten Wandels, der Umstrukturierung, der flacheren Hierarchien ist komplexeres Wissen gefragt. Damit verändern sich die Anforderungen an Führungskräfte schlagartig. Führung nach Bauch und Nasenfaktor reichen heute nicht mehr aus. Ein erheblich durchdachterer Umgang mit Mitarbeitern ist erforderlich. Mehr als je zuvor sind Wissen und Können jedes Einzelnen im Unternehmen erfolgsentscheidend. Viele Vorgesetzte übersehen immer noch, dass ihre Angestellten ein so spezifisches, ungefiltertes Wissen über den Markt, die Kunden, den operativen Ablauf und die Lücken im System besitzen, wie es kein Manager in dieser Form haben kann.

Zur Messlatte für Qualität und Effektivität der Führungskraft wird künftig zählen, wie gut sie das Knowhow ihrer Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbindet und wie sie damit den Wissensvorsprung, die Innovationskraft des Unternehmens fördert. Neben der fachlichen wird daher die soziale Kompetenz eine wachsende Bedeutung erhalten.

Es geht also nicht mehr um das Vormachen. Der Manager der Zukunft muss vielmehr in der Lage sein, Gruppenprozesse zu moderieren und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen so zu gestalten, dass das angestrebte gemeinsame Ziel mit minimalem Reibungsverlust und maximalem Wissens-Input im optimalen Aufwand / Ertragsverhältnis erreicht wird. Dabei schreibt der Boss seinen Leuten weder Wege noch Lösungen vor. Er inspiriert sie vielmehr zu eigenständigem Handeln und Entscheiden. Er koordiniert die Einzelleistung auf das Ziel des ganzen Teams.

Eigeninitiative, Selbstverantwortung und das Wissen und Können jedes Einzelnen werden so optimal genutzt. Das klingt Ihnen zu idealistisch? Keine Angst, ich weiß, wie rasch uns die Realitäten in der Praxis einholen. Vorgesetzte sind auch nur Menschen aus Fleisch und Blut, abhängig von ihrer jeweiligen Tagesform. Selbst der beste Moderator wird Fehler machen, in Führungsfallen tappen oder sich – beim besten Vorsatz – gelegentlich im Alltag selbst ein Bein stellen. Damit Ihnen das nicht allzu oft passiert, erlauben Sie mir, dass ich Sie vor den häufigsten zehn Führungs-Flops warne:

Flop 1: Allein bestimmen
Engagement und Bevormundung sind feindliche Brüder wie Kain und Abel. Viele Chefs glauben, sie müssten immer alles selbst bestimmen. Für engagierte Mitarbeiter ist der Vorgesetzte Lebenselixier, der zuhört, mit Rat zur Seite steht und sie dann selbst gestalten lässt. Werden sie am Gängelband geführt, erlischt ihr Feuer.

Flop 2: Geheimniskrämerei
Engagierte Teams brauchen Informationen. Sie wollen wissen, was läuft, was geplant ist, wo es Erfolge oder Probleme gibt. Sie erwarten Offenheit und ehrliches Feedback. Auf Geheimniskrämerei, Mauern des Schweigens oder gar Missbrauch von Information als Disziplinarmaßnahme oder Gunstbeweis reagieren sie mit Leistungsverweigerung

Flop 3: Angst vor Entscheidungen
Engagement verträgt zwar unklare Situationen, aber keine unklaren Verhältnisse. Engagierte Mitarbeiter legen Wert auf eindeutige Aussagen und Entscheidungen, Risikobereitschaft und konsequente Beseitigung von „Bremsklötzen“ oder Handlungsfähigkeit einschränkenden Unsicherheiten. Halten sich Vorgesetzte aus Angst, taktischer Vorsicht oder machtpolitischem Kalkül bedeckt, ist die Antwort meist Dienst nach Vorschrift.

Flop 4: Unberechenbarkeit
Glaubwürdigkeit und einschätzbares Führungsverhalten stärken die Akzeptanz des Vorgesetzten. Mitarbeiter wollen wissen, wo sie mit dem Chef dran sind. Beeinflussen Tagesform, Stimmung und Launen allzu sehr die Umgangsqualität, versiegt die Arbeitsfreude und Mitarbeiter verhalten sich angepasst.

Flop 5: Sprunghafte Kurswechsel
Engagierte Mitarbeiter zeigen sich zwar flexibel in ihrer Vorgehensweise, aber beharrlich in der Sache. Der Sinn ihres Tuns muss ihnen verständlich sein. Wechselt der Vorgesetzte häufig „mitten im Fluss die Pferde“, springt er ohne nachvollziehbaren Grund von Ziel zu Ziel, verlieren Mitarbeiter leicht die Kontrolle und Kreativität.

Flop 6: Mangelware Zuhören
Engagement braucht das Gespräch. Gute Mitarbeiter haben etwas zu sagen, nicht zu berichten. Sie wollen definitiv mitreden und Gehör finden. Der kluge Vorgesetzte weiß: Spitzenleistung entsteht im Dialog. Weniger senden, mehr empfangen, heißt das Motto des Erfolges. Wer Moderieren mit Monologisieren verwechselt, wird zum Totengräber jeden Engagements.

Flop 7: Konfliktscheu
Auseinandersetzung gehört ebenso zum Engagement, wie unorthodoxe, „verrückte“ Ideen, unkonventionelles Vorgehen, Widerspruch. Chefs, die diese geballte Ladung an Energie zu deckeln versuchen, schütten betriebliche Goldminen zu.

Flop 8: Misstrauen
Ohne Vertrauen verkümmern engagierte Mitarbeiter. Sie entwickeln ja ihre ganze explosive Leistungskraft vor allem aus „Versuch und Irrtum“. Fehler sind daher Wegweiser zum Ziel. Sieht der Vorgesetzte seine vorrangige Aufgabe in der Fehlersuche (weil jeder Fehler ein Beweis für die Unfähigkeit des Mitarbeiters ist), zerbricht jedes Engagement.

Flop 9: Besserwisserei
Es gibt keine unumstößlichen Wahrheiten. Engagierte Mitarbeiter stellen ständig – auch unbequeme – kritische Fragen. Sie sind Meister im Wissen, Vermuten, Probieren, Herantasten. Besserwisserei des Vorgesetzten oder dirigistische Bevormundung bremst ihr Engagement aus, während Anregung sie beflügelt.

Flop 10: Selbstbeweihräucherung
Korpsgeist und Teamgefühl fördert das Engagement. Überdurchschnittliche „Power“ schöpfen engagierte Mitarbeiter stets mit und aus ihrem Umfeld. Sie verlangen nach Anerkennung und sind sich der stimulierenden Wirkung des Teams sehr bewusst. Erfolg ist für sie ein Gemeinschaftswerk. Wehe aber, der Vorgesetzte schmückt sich mit den Lorbeeren des Teams, um sich aus persönlicher Eitelkeit in den Vordergrund zu spielen.

All diese Flops können Ihnen nicht passieren? Umso besser – dann warnen Sie vielleicht einen „gefährdeten“ Kollegen. Einen, der sich noch als Boss alter Prägung versteht, eben als Alleskönner. Will er den Anforderungen der sich rasant verändernden Märkte gewachsen sein, muss er sich künftig als Manager von Kommunikation und Zusammenarbeit verstehen. Dann wird er zum Schmieröl im Leistungsgetriebe.

Albrecht von Bonin ist seit über 40 Jahren selbständiger Personalberater und Coach. Die Von Bonin + Partner Personalberatung berät Hotellerie, Touristik und deren Zulieferbranchen bei der Suche und Auswahl von Spitzenkräften. Sein Buch „Mitarbeiter suchen, finden, fördern, binden“ (Matthaes Verlag) ist inzwischen zum Standardwerk für innovative Führungskräfte und Unternehmen geworden.

von Bonin Albrecht
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